Theo bạn điều gì thúc đẩy hành vi của con người? Theo nhà tâm lý học nhân văn Abraham Maslow, hành động của chúng ta được thúc đẩy để đạt được những nhu cầu nhất định. Đây cũng chính là nguyên lý giúp Abraham Maslow đưa ra hệ thống phân cấp nhu cầu hay tháp nhu cầu Maslow.
Vậy tháp nhu cầu Maslow là gì? Ý nghĩa của tháp nhu cầu của Maslow là gì? Ứng dụng tháp Maslow trong quản lý như thế nào? Bài viết dưới đây của Đọc Sách Hay sẽ giúp các bạn có được lời giải đáp chính xác nhất!
Định nghĩa tháp nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow hay hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học bao gồm một mô hình năm cấp về nhu cầu của con người, thường được mô tả là các cấp độ phân cấp trong một kim tự tháp. Từ dưới cùng của tháp nhu cầu trở lên, các nhu cầu bao gồm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội/mối quan hệ, tình cảm, nhu cầu được quý trọng/tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân.
Các nhu cầu thấp hơn trong tháp nhu cầu phải được thỏa mãn trước khi các cá nhân có thể đáp ứng các nhu cầu cao hơn.
Nguồn gốc tháp nhu cầu của Maslow
Maslow lần đầu tiên đưa ra khái niệm về thứ bậc nhu cầu trong bài báo năm 1943 “Lý thuyết về động lực của con người” và cuốn sách sau đó của ông về Động lực và Tính cách . Hệ thống phân cấp này gợi ý rằng mọi người có động cơ để hoàn thành các nhu cầu cơ bản trước khi chuyển sang các nhu cầu khác, nâng cao hơn.
Trong khi một số trường phái tư tưởng hiện có vào thời điểm đó (chẳng hạn như phân tâm học và chủ nghĩa hành vi) có xu hướng tập trung vào các hành vi có vấn đề, Maslow lại quan tâm nhiều hơn đến việc tìm hiểu điều gì khiến mọi người hạnh phúc và những việc họ làm để đạt được mục đích đó.
Là một tâm lý học nhân văn, Maslow tin rằng con người bẩm sinh đã có mong muốn được thể hiện bản thân, tức là trở thành tất cả những gì họ có thể là. Tuy nhiên, để đạt được những mục tiêu cuối cùng này, một số nhu cầu cơ bản hơn phải được đáp ứng như nhu cầu về sinh lý, an toàn, tình yêu và lòng tự trọng.
5 nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow trình bày thứ bậc nhu cầu theo hình kim tự tháp, với những nhu cầu cơ bản ở dưới cùng của kim tự tháp và những nhu cầu vô hình cấp cao hơn ở trên cùng. Một người chỉ có thể chuyển sang giải quyết các nhu cầu cấp cao hơn khi các nhu cầu cơ bản của họ được đáp ứng đầy đủ. 5 nhu cầu của Maslow bao gồm:
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu đầu tiên trong số những nhu cầu thấp hơn trong tháp nhu cầu của Maslow là nhu cầu sinh lý, bao gồm những nhu cầu sinh tồn cơ bản nhất của con người như thức ăn và nước uống, nghỉ ngơi đầy đủ, quần áo và chỗ ở, sức khỏe tổng thể và sinh sản. Maslow cho rằng những nhu cầu sinh lý cơ bản này phải được giải quyết trước khi con người chuyển sang mức độ thỏa mãn tiếp theo.
Nhu cầu an toàn
Tiếp theo trong số các nhu cầu cấp thấp hơn là an toàn. Các nhu cầu an toàn bao gồm bảo vệ khỏi bạo lực và trộm cắp, ổn định cảm xúc và hạnh phúc, an ninh sức khỏe và an ninh tài chính.
Nhu cầu xã hội/mối quan hệ, tình cảm
Các nhu cầu xã hội ở cấp độ thứ ba trong tháp nhu cầu của Maslow liên quan đến sự tương tác giữa con người và là nhu cầu cuối cùng trong số những nhu cầu được gọi là thấp hơn. Trong số những nhu cầu này có tình bạn và mối quan hệ gia đình, bao gồm cả gia đình ruột thịt (cha mẹ, anh chị em, con cái) và gia đình được chọn (vợ / chồng và bạn đời).
Sự gần gũi về thể chất và tình cảm, từ các mối quan hệ tình dục đến các mối quan hệ tình cảm thân thiết là điều quan trọng để đạt được cảm giác thân thiết cao cả. Ngoài ra, thành viên trong các nhóm xã hội cũng góp phần đáp ứng nhu cầu này, từ việc thuộc về một nhóm đồng nghiệp đến việc tạo dựng bản sắc trong một công đoàn, câu lạc bộ hoặc nhóm những người cùng sở thích.
Nhu cầu được tôn trọng/quý trọng
Những nhu cầu cao hơn, bắt đầu từ lòng quý trọng, là những nhu cầu do cái tôi định hướng. Các yếu tố chính của lòng tự trọng là tự tôn (niềm tin rằng bạn có giá trị và xứng đáng được tôn vinh) và lòng tự trọng (tự tin vào tiềm năng phát triển và thành tích cá nhân của bạn). Maslow đặc biệt lưu ý rằng lòng tự trọng có thể được chia thành hai loại: lòng tự trọng dựa trên sự tôn trọng và thừa nhận từ người khác và lòng tự trọng dựa trên sự tự đánh giá của bạn. Sự tự tin và độc lập bắt nguồn từ loại lòng tự trọng sau này.
Nhu cầu thể hiện bản thân
Nhu cầu thể hiện bản thân mô tả việc phát huy hết tiềm năng của bạn với tư cách là một con người. Đôi khi được gọi là nhu cầu tự thực hiện, nhu cầu tự thực hiện chiếm vị trí cao nhất trên kim tự tháp của Maslow.
Nhu cầu tự hiện thực hóa bao gồm giáo dục, phát triển kỹ năng, trau dồi tài năng trong các lĩnh vực khác nhau, quan tâm đến người khác và các mục tiêu rộng lớn hơn như học một ngôn ngữ mới, du lịch đến những địa điểm mới và giành giải thưởng.
Nhu cầu thiếu hụt so với nhu cầu tăng trưởng trên tháp nhu cầu của Maslow
Maslow gọi nhu cầu thể hiện bản thân là “nhu cầu tăng trưởng” và ông tách nó ra khỏi bốn cấp thấp hơn trong hệ thống phân cấp của mình, mà ông gọi là “nhu cầu thiếu hụt”.
Theo lý thuyết của ông, nếu bạn không đáp ứng được nhu cầu thiếu hụt của mình, bạn sẽ gặp phải những kết quả có hại hoặc khó chịu. Các tình trạng bệnh tật, đói khát do cô đơn và thiếu tự tin là sản phẩm phụ của những nhu cầu thiếu hụt chưa được đáp ứng.
Ngược lại, nhu cầu thể hiện bản thân có thể khiến bạn hạnh phúc hơn, nhưng bạn không bị tổn hại khi những nhu cầu này không được đáp ứng. Do đó, nhu cầu thể hiện bản thân chỉ trở thành ưu tiên khi bốn nhu cầu cơ bản còn lại được đáp ứng.
Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản lý
Nhu cầu cấp thấp hơn
Với lý thuyết của Maslow, một nhân viên ban đầu sẽ quan tâm đến các nhu cầu về sinh lý và an ninh.
Nói chung, một người bắt đầu sự nghiệp của họ sẽ rất quan tâm đến các nhu cầu sinh lý như mức lương thỏa đáng, thu nhập ổn định và các nhu cầu an ninh như phúc lợi và môi trường làm việc an toàn. Tất cả chúng ta đều muốn có một mức lương tốt để đáp ứng nhu cầu của gia đình và chúng ta muốn làm việc trong một môi trường ổn định.
Những nhân viên có nhu cầu cấp thấp nhất chưa được đáp ứng sẽ đưa ra quyết định công việc dựa trên các mối quan tâm về lương thưởng, an toàn hoặc ổn định. Ngoài ra, nhân viên sẽ quay lại thỏa mãn các nhu cầu ở mức thấp nhất của họ khi những nhu cầu này không còn được đáp ứng hoặc bị đe dọa (chẳng hạn như trong thời kỳ suy thoái kinh tế).
Điều này đặt ra thêm nghĩa vụ đối với các nhà quản lý phải hành động một cách nhân đạo khi phải thực hiện các quyết định khó khăn của tổ chức như cắt giảm nhân viên. Việc thực hiện các quyết định khó khăn có thể khiến các nhân viên còn lại trong tổ chức cảm thấy bị đe dọa về khả năng hoặc mong muốn của tổ chức trong việc tiếp tục đáp ứng các nhu cầu sinh lý và an toàn của họ.
Một khi các nhu cầu cơ bản này được đáp ứng, nhân viên sẽ muốn các nhu cầu xã hội của mình được đáp ứng. Mức độ tương tác xã hội mà một nhân viên mong muốn sẽ khác nhau tùy thuộc vào việc nhân viên đó là người hướng nội hay hướng ngoại. Điểm mấu chốt là nhân viên mong muốn được làm việc trong một môi trường mà họ được chấp nhận trong tổ chức và có một số tương tác với những người khác.
Điều này có nghĩa là quan hệ giữa các cá nhân hiệu quả là cần thiết. Các nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường mà sự hợp tác của nhân viên được khen thưởng. Điều này sẽ khuyến khích hiệu quả giữa các cá nhân.
Liên lạc liên tục của quản lý về các vấn đề hoạt động cũng là một thành phần quan trọng để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên. Những nhân viên “bị che đậy trong bóng tối” về các vấn đề hoạt động và kế hoạch tương lai của tổ chức thường cảm thấy như họ là một người ngoài tổ chức. (Điểm cuối cùng này đặc biệt quan trọng đối với những nhân viên “ảo”, những người vắng mặt tại văn phòng đặt ra thêm nghĩa vụ đối với các nhà quản lý là phải giữ cho những nhân viên này tham gia vào giao tiếp của tổ chức.)
Nhu cầu cấp cao hơn
Khi những nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn, một nhân viên sẽ muốn những nhu cầu cấp cao hơn về sự tôn trọng thể hiện bản thân được đáp ứng. Nhu cầu được tôn trọng gắn liền với hình ảnh của nhân viên về bản thân và mong muốn của anh ta về sự tôn trọng và công nhận của người khác.
Ngay cả khi một cá nhân không muốn chuyển sang vị trí quản lý, họ có thể không muốn làm công việc chính xác tương tự trong 20 năm. Họ có thể muốn tham gia một nhóm dự án, hoàn thành một nhiệm vụ đặc biệt, tìm hiểu các nhiệm vụ hoặc nhiệm vụ khác hoặc mở rộng nhiệm vụ của mình theo một cách nào đó.
Đào tạo chéo, bổ sung công việc và phân công đặc biệt là những phương pháp phổ biến để làm cho công việc trở nên bổ ích hơn. Hơn nữa, cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định về các vấn đề hoạt động là một phương pháp hiệu quả để đáp ứng nhu cầu về sự tôn trọng của nhân viên. Cuối cùng, các biểu tượng về thành tích như chức danh công việc có ý nghĩa, đặc quyền công việc, giải thưởng, văn phòng đẹp, danh thiếp, không gian làm việc,… cũng rất quan trọng đối với sự tôn trọng của nhân viên.
Sự cân nhắc quan trọng đối với các nhà quản lý là họ phải cung cấp phần thưởng cho nhân viên của họ đến từ tổ chức và từ chính bản thân công việc. Phần thưởng cần được cân bằng để có tác dụng tối đa.
Cuối cùng, trong khi phân công công việc và phần thưởng là những cân nhắc quan trọng để đáp ứng nhu cầu về sự tôn trọng của nhân viên, thì sự công bằng ( bình đẳng) tại nơi làm việc cũng rất quan trọng.
Với nhu cầu thể hiện bản thân, nhân viên sẽ quan tâm đến sự phát triển và phát triển cá nhân. Họ cũng sẽ cần phải có kỹ năng trong những gì họ làm. Họ có thể muốn một công việc đầy thử thách, một cơ hội để phát triển bản thân tốt hơn, tăng cường quyền tự do khỏi sự giám sát hoặc quyền tự chủ để xác định các quy trình của riêng mình để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức. Ở cấp độ cao nhất này, các nhà quản lý tập trung vào việc thúc đẩy một môi trường nơi nhân viên có thể đáp ứng nhu cầu thể hiện bản thân của chính mình.
Trên đây là một số chia sẻ về tháp nhu cầu của Maslow. Hy vọng qua bài viết các bạn đã có thêm những thông tin hữu ích về tháp nhu cầu của Maslow, các cấp bậc trong tháp nhu cầu Maslow cũng như ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản lý.
